Tugas Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi

  
1. Saya habis-habisan untuk kemajuan, perubahanlah yang tidak saya sukai (Mark Twain).  Inti dari kepemimpinan adalah memulai perubahan dan membuatnya terasa seperti kemajuan. (Yudelowitz, Koch, Field: Smart Leadership, Media Komputindo, Gramedia, Jakarta, 2004, hlm 1).

Pertanyaan:
a. Bagaimana mensikapi suatu perubahan pada diri sendiri dan organisasi / pengembangan organisasi, bilamana dikorelasikan dengan dua pendapat French & Raven yaitu legitimate power dan reward power  ? 
b.  Apa hubungan kepemimpinan dengan organizational change dilihat dari pendekatan decision making? 
c. Bilamana saudara menempatkan diri sebagai agent of change and development pada persoalan kebijakan ekonomi kerakyatan, filosofi perubahan apa yang bijaksana ?

2. Organization development and change, adalah bagian dari agenda  re-inventing government – good governance. Dan Pengembangan organisasi tidak dapat dilepaskan dengan perilaku organisasi. Perilaku organisasi bersangkut paut dengan seperangkat konsep  dasar di sekitar hakekat manusia  dan organisasi. Dalam kaitannya dengan manusia, baik sebagai individu maupun kelompok, mempunyai karakteristik-karakteristik seperti kemampuan, kepercayaan, pribadi, pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. (Miftah Toha, Perspektif perilaku Birokrasi, Jakarta, CV Rajawali, 1987,hlm 186.)

Pertanyaan:

a.   Jelaskan singkat  makna konsep tersebut di atas, sesuai dengan kompetensi saudara, sehingga mampu menyelesaikan development syndrome  ?

b.       Bermakna juga dengan konsep tersebut bila dikorelasikan dengan pemilu DKI atau menjamurnya Mini Market, analisis kritis dari sisi positif maupun negatifnya melalui pendekatan pengembangan organisasi !

c.    Pada akhirnya organizational change & development merupakan conditio sine quanon, kepemimpinan stratejik apa yang dapat diterapkan untuk mengoptimalkan capaian ?

Keterangan:
1. Bagi yang telah memiliki blog, berikan informasi kepada kami alamat blog serta nomor HP saudara guna untuk kepentingan tracer study.
2. Berikan analisis Saudara minimal satu nomor pada blog dosen yang telah disediakan, terimakasih.

Read More

Materi 47, Pengembangan Organisasi, Menuju Birokrasi Yang Humanis

Menuju Birokrasi yang Humanis

Birokrasi selalu menjadi perhatian masyarakat kita. Dan tiap kali mendengar kata “birokrasi”, kita langsung terpikir
mengenai berbagai urusan prosedural penyelesaian surat-surat yang berkaitan dengan pemerintahan. Birokrasi kini
dipandang sebagai sebuah sistem dan alat manajemen pemerintahan yang amat buruk. Dikatakan demikian karena kita
mencium bahwa aroma birokrasi sudah melenceng dari tujuan semula sebagai medium penyelenggaraan tugas-tugas
kemanusiaan, yaitu melayani masyarakat (public service) dengan sebaik-baiknya.

Lagi-lagi, yang terpampang birokrasi kini identik dengan peralihan dari meja ke meja, proses yang ribet, berbelit-belit, dan
tidak efisien. Urusan-urusan birokrasi selalu menjengkelkan karena selalu berurusan dengan pengisian formulir-formulir,
proses perolehan izin yang melalui banyak kontrol secara berantai, aturan-aturan yang ketat yang mengharuskan
seseorang melewati banyak sekat-sekat formalitas dan sebagainya.

Citra buruk yang melekat dalam tubuh birokrasi dikarenakan sistem ini telah dianggap sebagai “tujuan” bukan lagi
sekadar “alat” untuk mempermudah jalannya penyelenggaraan pemerintahan. Kenyataannya, birokrasi telah lama
menjadi bagian penting dalam proses penyelenggaraan pemerintahan negara. Terkesan, mustahil negara tanpa
birokrasi. Tapi, birokrasi seperti apa yang sangat menjanjikan bagi kita kalau sudah demikian parahnya penyakit yang
melekat dalam tubuhnya itu?

Sangat penting apabila kita meninjau kembali definisi birokrasi. Menurut Peter M. Blau (2000:4), birokrasi adalah “tipe
organisasi yang dirancang untuk menyelesaikan tugas-tugas administratif dalam skala besar dengan cara
mengkoordinasi pekerjaan banyak orang secara sistematis”. Poin pikiran penting dari definisi di atas adalah bahwa
birokrasi merupakan alat untuk memuluskan atau mempermudah jalannya penerapan kebijakan pemerintah dalam upaya
melayani masyarakat.

Kenyataan yang terjadi hingga detik ini, birokrasi hanya sebagai “perpanjangan tangan” pemerintah untuk dilayani
masyarakat. Atau dengan birokrasi pejabat pemerintahan ingin mencari keuntungan lewat birokrasi. Sebuah logika yang
terbalik, memang! Seharusnya birokrasi adalah alat untuk melayani masyarakat dengan berbagai macam bentuk
kebijakan yang dihasilkan pemerintah.

Birokrasi menjadi sarang penyamun bagi beberapa oknum yang berupaya memanfaatkan sistem ini. Birokrasi telah
menjadi “terali besi” (iron cage) yang membuat pengap kondisi bangsa kita akibat ulah para “penjahat berbaju birokrat”.

Konsep Max Weber

Berbicara soal birokrasi, kita pasti teringat konsep yang digagas Max Weber, sosiolog ternama asal Jerman, yang dikenal
melalui ideal type (tipe ideal) birokrasi modern. Model itulah yang sering diadopsi dalam berbagai rujukan birokrasi negara
kita, walaupun dalam penerapan tidak sepenuhnya bisa dilakukan. Tipe ideal itu melekat dalam struktur organisasi
rasional dengan prinsip “rasionalitas”, yang bercirikan pembagian kerja, pelimpahan wewenang, impersonalitas,
kualifikasi teknis, dan efisiensi.

Pada dasarnya, tipe ideal birokrasi yang diusung oleh Weber bertujuan ingin menghasilkan efisiensi dalam pengaturan
negara. Tapi, kenyataan dalam praktik konsep Weber sudah tidak lagi sepenuhnya tepat disesuaikan dengan keadaan
saat ini, apalagi dalam konteks Indonesia. Perlu ada pembaharuan makna dan kandungan birokrasi.

Secara filosofis dalam paradigma Weberian, birokrasi merupakan organisasi yang rasional dengan mengedepankan
mekanisme sosial yang “memaksimumkan efisiensi”. Pengertian efisiensi digunakan secara netral untuk mengacu pada
aspek-aspek administrasi dan organisasi. Dalam pandangan ini, birokrasi dimaknai sebagai institusi formal yang
memerankan fungsi pengaturan, pelayanan, pembangunan, dan pemberdayaan masyarakat. Jadi, birokrasi dalam
pengertian Weberian adalah fungsi dari biro untuk menjawab secara rasional terhadap serangkaian tujuan yang
ditetapkan pemerintahan.

Kalau boleh dibilang, birokrasi Weber berparadigma netral dan bebas nilai. Tidak ada unsur subyektivitas yang masuk
dalam pelaksanaan birokrasi karena sifatnya impersonalitas: melepaskan baju individu dengan ragam kepentingan yang
ada di dalamnya.

Berbeda dengan konsep birokrasi yang digagas oleh Hegel dan Karl Marx. Keduanya mengartikan birokrasi sebagai
instrumen untuk melakukan pembebasan dan transformasi sosial. Hanya saja Marx pesimis dengan birokrasi karena
instrumen negara ini hanya dijadikan alat untuk meneguhkan kekuatan kapitalisme dan akhirnya jauh dari harapan dan
keinginan masyarakat.

Sebagai sebuah konsep pemerintahan yang paling penting, birokrasi sering dikritik karena ternyata dalam praktiknya
banyak menimbulkan problem “inefisiensi”. Menjadi sebuah paradoks, seharusnya dengan adanya birokrasi segala
urusan menjadi beres dan efisien tapi ternyata setelah diterapkan menjadi “batu penghalang” yang tidak lagi menjadi
efisien. Ada yang mengkritik bahwa birokrasi hanya menjadi ajang politisasi yang dilakukan oleh oknum partai yang ingin
meraih kekuasaan dan jabatan politis. Term “efisiensi” layak “digugat”.

Zaman Sudah Berbeda

Rasionalitas dan efisiensi adalah dua hal yang sangat ditekankan oleh Weber. Rasionalitas harus melekat dalam
tindakan birokratik, dan bertujuan ingin menghasilkan efisiensi yang tinggi. Menurut Miftah Thoha (2003:19), kaitan
keduanya bisa dilacak dari kondisi sosial budaya ketika Weber masih hidup dan mengembangkan pemikirannya. Kata
kunci dalam rasionalisasi birokrasi ialah menciptakan efisiensi dan produktifitas yang tinggi tidak hanya melalui rasio
yang seimbang antara volume pekerjaan dengan jumlah pegawai yang profesional tetapi juga melalui pengunaan
anggaran, pengunaan sarana, pengawasan, dan pelayanan kepada masyarakat.
Kalau ditelisik, konsep rasionalitas dan efisiensi yang membingkai dalam ramuan birokrasi adalah susunan hirarki, di
mana ukurannya tergantung kebutuhan pada masing-masing zaman. Zaman kita sangat berbeda dengan zaman yang
tengah terjadi pada saat Weber masih hidup.

Hal yang sangat menarik adalah kritik yang disampaikan Warren Bennis melalui tulisannya “Organizational Developments
and the Fate of Bureucracy” dalam Industrial Management Review 7 (1966). Bennis mencoba melakukan prediksi masa
depan tentang berbagai macam perubahan yang pada gilirannya akan mempengerahui eksistensi birokrasi. Menurut
Bennis, birokrasi merupakan penemuan sosial yang sangat elegan, suatu bentuk kemampuan yang luar biasa untuk
mengorganisasikan, mengkoordinasikan proses-proses kegiatan yang produktif pada masa Revolusi Industri.
Birokrasi dikembangkan untuk menjawab berbagai persoalan yang hangat pada waktu itu, misalnya persoalan
pengurangan peran-peran persobal, persoalan subyektivitas yang keterlaluan, dan tidak dihargainya hubungan kerja
kemanusiaan.

Singkatnya, dalam pandangan Bennis, birokrasi adalah produk kultural dan sangat terikat oleh proses zaman pada saat
kemunculannya. Kita sangat membutuhkan birokrasi yang berorientasi kemanusiaan, tidak secara konseptual semata tapi
merambah pada dataran praktis di lapangan.

Hal ini menjadi pekerjaan sangat penting untuk mendekatkan birokrasi pada manusia, bukan lagi pada mesin. Sebuah
teori akan diuji menurut kelayakan historis dan kebutuhan pada sebuah masa. Birokrasi yang humanis masih menjadi
pekerjaan rumah (PR) yang harus serius digarap oleh para pemerhati masalah-masalah adminsitrasi negara dan
kebijakan publik.

Happy Susanto adalah Peneliti The International Institute of Islamic Thoughts (IIIT) Indonesia


Sumber: http://www.sinarharapan.co.id/berita/0401/01/opi01.html

Read More

Materi 46, Pengembangan Organisasi, Pertimbangan OTODA

PERTIMBANGAN OTODA

Sugeng Rusmiwari

Renungan:

1.       Dialah yang Awal dan yang akhir yang Zhahir dan yang Bathin, Dia Maha mengetahui segala sesuatu. (Al-Hadiid, ayat 3);

2.       Semua yang ada di bumi  itu akan binasa; Dan tetap kekal Dzat Tuhanmu yang mempunyai  kebesaran dan kemuliaan. (Ar-Rahmaan, ayat 26-27)

3.       Belajrlah mengatakan “Tidak” kepada yang hal yang baik, sehingga Anda dapat mengatakan” Ya” kepada sesuatu yang terbaik. (John C. Maxwell, Kepemimpinan 101, Mitra Media, 2002, h.96).

Otonomi Daerah:

Adalah hak, wewenang, dan kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Pertimbangan pertama:

1.       Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan amanat Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

2.       Agar pemerintah daerah, yang mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan tugas pembantuan;

3.       Untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan, pelayanan, pemberdayaan, dan peran serta masyarakat;

4.       Peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan kekhususan suatu daerah dalam system NKRI.

Pertimbangan kedua:

Agar penyelenggaraan pemerintah daerah lebih efektif dan efisien, dengan meperhatikan:

a.       hubungan antar susunan pemerintahan dan antar daerah;

b.      potensi  dan keaneragaman daerah;

c.       peluang dan tantangan persaingan global dengan memberikan kewenangan yang seluas-luasnya kepada daerah, disertai;

d.      pemberian hak dan kewajiban menyelenggarakan otonomi daerah;

Desentralisasi:

Adalah penyerahan wewenang pemerintahan oleh Pemerintah kepada daerah otonom untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dalam system NKRI.

Pemerintahan  daerah:

1.       Adalah penyelenggaraan urusan oleh pemerintah daerah dan DPRD menurut asas otonomi dan tugas pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam system dan prinsip NKRI sebagaimana dimaksud  dalam UUDRI tahun 1945.

2.       Adalah Gubernur, Bupati, atau Walikota dan perangkat daerah sebagai unsur penyelenggara pemerintahan daerah.

Sumber bacaan:

UU RI, No. 32 Tahun 2004, tentang Pemerintahan Daerah.

Read More

Materi 45, Pengembangan Organisasi, Politik

PENDIDIKAN POLITIK PENDIDIKAN POLITIK BELUM MENYENTUH AKAR RUMPUT

Masyarakat tidak paham dunia politik, tidak paham tujuan partai politik, dan merasa tidak ada manfaatnya berpolitik.

Karena itu, tak heran jika mereka kemudian menjadi apatis dan tidak peduli pada politik.

Ini adalah secuil kenyetaan betapa pendidikan politik belum menyentuh akar rumput.

Jika demikian adanya, maka sebenarnya konsolidasi demokrasi belum berjalan.

Ini adalah fenomena yang terjadi di semua .

Penelitian yang dilakukan Joverd Frndli Frans, lulusan Pascasarjana Program Studi Sosiologi Universitas Patimura Ambon, menyebutkan, masyarakat tak paham politik karena banyak kader parpol tidak tahu apa ideologi, visi dan misi parpolnya.

Pendidikan politik dimaksudkan agar masyarakat tak lagi jadi obyek yang didominasi untuk keperluan sesaat parpol.

Lebih dari itu, pendidikan politik kepada masyarakat diharapkan bias mengubah cara berpikir yang lama menuju pemikiran masyrakat yang baru.

Dengan demikian, masyarakat sadar akan hak dan kewajiban, serta tanggung jawab mereka dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.

Penelitian Joverd di Kecamatan Sirimau, Kota Ambon, menyatakan, UU No 2 Th 2008 tentang Partai Politik ternyata tidak dipahami dengan baik oleh anggota Legislatif, juga Pengurus Parpol.

Tak heran jika pendidikan politik kepada masyarakat tidak berjalan.

Pengetahuan tentang pendidikan politik yang dimengerti pengurus parpol dan kader parpol yang menjadi anggota legislative hanya berdasarkan interpretasi diri mereka, bukan berdasarkan UU No 2/2008.

Masyarakat menentukan pilihan terhadap suatu parpol bukan berdasarkan kecerdasan, pengetahuan dan pemahaman yang sebenarnya tentang sebuah perpolitikan, kata Joverd.

Namun masyarakat memilih suatu parpol lebih didasrkan dominasi-dominasi kekuasaan factor-faktor yang lain.

Factor-faktor itu seperti hati nurani yang didasarkan atas balas budi dan ketidak puasan atau kekecewaan.

Ada juga factor kesejahteraan social atau materi/ uang, factor keluarga atau kekerabatan, juga sosok atau figure.

TUGAS PARPOL

Sosiolog dari Universitas Patimura, Ambon, Dr Tontji Soumokil, mengatakan, tugas parpol memberikan pendidikan politik kepada masyarakat.

Sayangnya hal tersebut tidak dilakukan parpol.

Parpol masih melihat masyarakat hanya sebagai pendukung dalam pemilu atau pemilihan kepala daerah untuk menuju tampuk kekuasaan.

Rakyat diberi uang dan diminta mencontreng.

Ini menciptakan ketergantungan dan tidak mendidik masyarakat menjadi kritis.

Bagi kandidat legislative ataupun kepala daerah yang penting dapat suara, itu adalah cara yang keliru, katanya.

Sumber:

Umi Kulsum dan E lok Dyah Messwati, Kompas, Selasa, 1 Mei 2012, halaman 5.

Read More

Materi 44, Pengembangan Organisasi, Smart

Materi  44 SMART

Pendekatan ini dicetuskan oleh MACAULAY dan COOK (1997:126), meliputi:

1.       Specific (spesifik)

2.       Measurable (terukur)

3.       Achievable (dapat dicapai)

4.       Relevant (relevan)

5.       Time-bound (keterikatan dengan waktu).

Sumber:

Macaulay dan Cook, dalam Panji Santosa, Administrasi Publik, Refika Aditama, 2008, h. 63.

Read More

Materi 43, Pengembangan Organisasi, Kepemilikan Perbankan Swasta

KEPEMILIKAN ASING PADA PERBANKAN SWASTA NASIONAL (DI ATAS 50 PERSEN)
1.       BANK OCBC NISP,                                       SINGAPURA,      58,47%
2.       BANK OF INDIA INDONESIA,                    INDIA,                76,00%
3.       BANK SBI INDONESAI,                               INDIA,                76,00%
4.       BANK NUSANTARA PARAHYANGAN,      JEPANG               60,31%
5.       BANK CIMB NIAGA,                                   MALAYSIA,        96,92%
6.       ICB BUMIPUTERA,                                     SWITZERLAND,69,90%
7.       BANK INTERNASIONAL INDONESIA,      MALAYSIA,        97,35%
8.       BANK TAB. PENSIUNAN NASIONAL        AMERIKA S.        57,87%
9.       BANK HANA,                                              KOREA,               75,10%
10.   BANK QNB KESAWAN,                                QATAR,                69,59%
11.   BANK DANAMON,                                       SINGAPURA,        67,37%
12.   BANK EKONOMI RAHARJA TBK,               HONGKONG,        98,94%
13.   BANK UOB INDONESIA,                              SINGAPURA,        68,94%                 
Sumber: Diolah dari web Bursa Efek Indonesia dan berbagai sumber. Data per Januari 2012. Dikutip dari Koran Prioritas, Edisi 17 Tahun 1, 07-13 Mei 2012.

Read More

Materi 42, Pengembangan Organisasi, Kesiapan Klien Melakukan PO

42 Kesiapan Klien Melakukan PO

Ada ungkapan yang sering digunakan oleh para konsultan sebagai dasar titik tolak berpikir untuk memutuskan apakah sutau organisasi siap melaksanakan PO atau tidak, yaitu:

Jika sesuatu tidak rusaklu diperbaiki.

Dilain pihak, karena kekurangan pengetahuan dan informasi, dan bahkan ada kalanya karena merupakan sesuatuyang trendy mungkin saja manajemen puncak sutau organisasi berpandangan:

Ada yang rusak atau tidak adalah tugas konsultan untuk menemukannya dan sekaligus memperbaikinya.

Relevansi ungkapan tersebut terletak pada kenyataan bahwa karena organisasi pada umumnya dapat memperoleh manfaat dari pelaksanaan PO, organisasi cenderung melaksanakanny tanpa didasarkan pada penelitian perlu tidaknya PO dilakukan dalam bentuk apa.

Pandangan demikian dapat dikatakan tidak tepat karena PO bukan suatu teknik mewujudkan perubahan demi perubahan suatu organisasi.

Jika pendekatan demikian  dipaksakan oleh manajemen tidak mustahil para anggota organisasi akan menolaknya.

 Artinya agar program PO membuahkan hasil yang diharapkan, perlu ada kesiapan seluruh komponen organisasi melakukannya.

Untuk mengukur kesiapan klien melaksanakan PO, seseorang konsultan  harus menanyakan dan memperoleh jawaban yang meyakinkan terhadap empat hal berikut:

1.       Apakah sasaran pelajaran yang akan dipetik dari PO sudah tepat ?

2.       Apakah kultur organisasi mendukung PO ?

3.       Apakah orang-orang kunci dalam organisasi sudah siap terlibat ?

4.       Apakah orientasi para anggota organisasi sudah mendukung pelaksanaan PO ?

Hanya apabila keempat pertanyaan tersebut terjawab dengan memuaskan, konsultan secara professional dan moral dibenarkan untuk melanjutkan keterlibatannya.

Apabila tidak, etika profesionalisme konsultan akan member petunjuk bahwa karena organisasi belum siap melaksanakan PO, konsultan tidak perlu mengambil langkah-langkah intervensi, meskipun konsultan yang bersangkutan yakin bahwa dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi, intervensi tertentu sesungguhnya sudah diperlukan.

Harus ditekankan bahwa manajemen puncaklah yang pada akhirnya berwenang untuk memutuskan apakah intervensi konsultan diperlukan atau tidak.

Sumber:

Sondang P. Siagian, Teori Pengembangan Organisasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1995, h. 49-50.

Read More

Materi 41, Pengembangan Organisasi, Tipologi Konsultan

 41 Tipologi Konsultan

Konsultan Pengembangan Organisasi (PO) adalah seseorang atau sekelompok orang yang memprakarsai, mendorong dan memperlancar jalannya program perubahan yang bias saja berasal dari dalam organisasi sendiri, akan tetapi mungkin juga dari luar.

Dalam melaksanakan tugasnya konsultan menggunakan aneka ragam ketrampilan dalam melakukan intervensi yang dianggapnya paling tepat, seperti misalnya dalam pengembangan kerjasama tim dan dalam hal melakukan transformasi organisasi.

Dapat dipastikan bahwa consultan menggunakan berbagai gaya dalam membantu kliennya.

Berbagai factor mempengaruhi  gaya konsultan, seperti jenis ketrampilan dan teknik intervensi, nilai-nilai yang mereka bawa ke organisasi kliennya, cara-cara mereka melaksanakan tugas, orientasi yang mendominasi cara berpikirnya.

Mengenai yang terakhir ini seorang konsultan biasanya menggunakan orientasi tentang dua hal yang saling berkaitan, yaitu penekanan pada efektivitas atau pencapaian tujuan di satu pihak dan penekanan pada pemeliharaan hubungan yang serasi, semangat kerja dan kepuasan para pelaku di pihak lain.

Berdasarkan penelitian para ahli, tipologi gaya konsultan yang umum dikenal dewasa ini ialah:

1.      

             Gaya stabilisator;

2.       Gaya penggembira;

3.       Gaya seorang analisis;

4.       Gaya pembujuk;

5.       Gaya pandu;

Sumber:

Sondang P. Siagian, Teori Pengembangan Organisasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1995, h. 40-41.

Read More

Materi 40, Pengembangan Organisasi, Kelemahan Penggunaan Konsultan Internal

40 Kelemahan Penggunaan Konsultan Internal

1.       Kemungkinan kurangnya ketrampilan khusus ds dalam teori dan teknik Pengembangan Organisasi (PO), apalagi bila yang bersangkutan hanya mengandalkan pengalaman tanpa pendidikan atau pelatihan khusus untuk itu;

2.       Kerana keterikatan psikologisnya kepada organisasi, konsultan internal mungkin tidak bebas dari subyektivitas dalam menganalisis permasalahan dan menyarankan perubahan;

3.       Kemungkinan konsultan internal akan terpukau oleh system operasional  yang berlaku dan menyesuaikan saran-sarannya dengan selera manajemen, suatu hal yang sangat mungkin terjadi karena karier, jabatn di masa depan dan penghasilannya, tergantung pada manajemen yang menjadi klien tetapi sekaligus rekan atau atasannya;

4.       Hubungannya dengan para karyawan lain akan diwarnai oleh sifat interaksi yang sudah terjalin di masa lalu.

Lumrah apabila dengan orang-orang tertentu interaksi tersebut bersifat harmonis dan lumrah pula apabila dengan sebagian pihak yang bersangkutan diperlakukan dengan sikap bermusuhan, atau paling sedikit dengan sikap yang tidak bersahabat;

5.       Konsultan internal mungkin tidak memiliki kekuasaan atau kewenangan tertentu yang sebetulnya diperlukan dalam melaksanakan berbagai jenis intervensi yang harus dilakukan;

Terlepas dari siapa yang digunakan konsultan eksternal atau konsultan internal , konsultan tersebut harus mampu menembus berbagai rintangan dalam birokrasi organisasi, termasuk percaturan politik yang terjadi di dalamnya.

Hal ini sangat penting untuk mendapat perhatian konsultan kerana jika akan terjadi penolakan terhadap perubahan yang akan disarankan, penolakan itu biasanya berasal dari anggota birokrasi organisasi, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok, dengan berbagai pertimbangan dan alasannya.

Hanya dengan demikianlah ia dapat bertindak inovatif dalam rangka menciptakan kreativitas, kerja sama tim dan iklim saling mempercayai dalam organisasi, hal-hal yang mutlak ada dalam dan bahkan merupakan tolok ukur keberhasilan pelaksanaan PO.

Sumber:

Sondang P. Siagian, Teori Pengembangan Organisasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1995, h. 39.

Read More