UAS MK Penelitian Kwantitatif

UAS MK Penelitian Kwantitatif

Yang harus diunggah/dimasukkan di komentar ini

1.      Nama: ?

2.      Nim: ?

3.      Kelas: ?

4.      Judul: ?

5.      Abstrak /Ringkasan: ?

6.      Dosen Pembimbing: ?

7.      Jumlah Bimbingan: ?

8.      Asal daerah: ?

9.      No. HP: ?
10. JANGAN LUPA hasil print-out ditanda tangani sebelum diserahkan pada pengawas ujian 

Diunggah paling lambat 4 Juli 2015, maaf Sugeng

Read More

Pengumuman Pelaksanaan UAS MK Pak Sugeng R

PEMBERITAHUAN UAS MK PAK SUGENG R

Mahasiswa Yang Proses Belajar dan Mengajar (PBM) diampu Pak Sugeng R, Waktu UAS, diminta datang di Kampus sesuai dengan Hari, Tanggal dan Jam, Ujian, untuk mengisi Berita Acara Ujian, Keterlambatan Kedatangan Maksimal 10 menit, lebih dari itu tidak dilayani. Demikian untuk diperhatikan, Mata Kuliah al:

1.      Pendikan Pancasila, Agroteknologi, Klas F dan H;

2.      Proses dan Teknik Pengambilan Keputusan, Adm. Negara, Kelas A dan B;

3.      Metode Penelitian Kwantitatif, Adm. Negara, Kelas A dan B;

4.      Perilaku Organisasi, Administrasi Negara;

Keterangan:

Semua mahasiswa yang memprogram MK, tsb, HARUS menyerahkan Tugas Terakhir yaitu hasil UAS, ABSTRAK/RINGKASAN, yang DIUNGGAH DIKOMENTAR, dan diserahkan kepada Pengawas Ujian saat ujian berlangsung.

Jangan lupa hasil print-out yang diserahkan pada pengawas juga ditandatangani mahasiswa.

Demikian, maaf terimakasih.

Read More

UTS MSDM

UTS  MSDM

KONSEP

1.       Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran dan tujuan-2 individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional (Faustino Cardoso Gomes, 2003).

2.       Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:

1.       Pendekatan mekanis;

2.       Pendekatan paternalis, dan

3.       Pendekatan system social (Malayu S.P. Hasibuan, 2008)

HASIL SURVEI

Hasil survei tersebut menyebutkan, 43,6 persen responden menilai kualitas sumber daya manusia (SDM) di Indonesia tidak kompetitif. Selain itu, 3,6 persen responden merasa SDM di Indonesia sangat tidak kompetitif. Sebaliknya, 30,8 persen responden merasa SDM asal Indonesia sudah kompetitif, 4,1 persen sangat kompetitif, dan 17,9 persen menjawab "netral" sebagai penilaian atas daya saing SDM di Indonesia (Sumber: Harian Kompas / Kompas TV, Kompas.Com, Jum’at 12 Juni 2015)

Pertanyaan:

Atas dasar konsep dan fenomena hasil survey tersebut di atas:

1.       Apa hakekat filosofis MSDM dalam pembangunan ini ?

2.       Perhatikan data SDM pada tidak kompetitif dan sangat tidak kompetitif, berikan analisis kritis dengan pendekatan situational leadership mengapa fenomena ini terjadi ?

3.       Berikan analisis kritis bila fenomena itu sampai pada titip stereotype dan stigma, apa rekomendasi Saudara?

4.       Pasca selesai dari mata kuliah MSDM, apa Target Saudara dalam menyelesaikan fenomena atau konflik tersebut di atas dalam kompetensi public administration atau management agribisnis ?

5.       Masih berkaitan dengan nomor 4, bagaimana bila fokus penyelesaian masalah korupsi, yang saat ini sudah sampai pada krisis - development syndrome berikan rekomendasi Saudara ?

  

Read More

Generasi Z

ZOOMER

Istilah Zoomer diciptakan oleh Moses Znaimer asal Kanada, seseorang yang dikenal karena pandangannya yang terbalik tentang para Baby Boomer yang modern dan menua;

Menurut pendapatnya seorang Zoomer adalah seorang Baby Boomer yang menolak menjadi tua;

Mereka ingin tetap menghasilkan uang sambil menikmati hidup yang mereka inginkan dalam “free agent nation”(dunia dengan agen lepas);

Para Zoomer menyadari bahwa bekerja tidaklah harus menjadi sesuatu yang memberatkan;

Bekerja bisa menjadi sesuatu yang memuaskan dan bermanfaat, sehingga menjadi sesuatu yang kita ingin terus lakukan sampai selamannya;

Ia melihat pekerjaan sebagai cara untuk terus terhubung dan untuk mendapatkan informasi, dan hal itu membuatnya merasa hidup;

Para Zoomer mencari cara untuk tetap bekerja tapi mereka mau pekerjaan yang sesuai dengan gaya hidup mereka;

Mereka menginginkan opsi untuk bisa bekerja beberapa hari dalam seminggu atau opsi untuk bekerja sebagai karyawan kontrak;

Sumber:

Cheryl Cran, 2014, 101 Tips Mengelola Generasi X, Y, Zoomer, Di Tempat Kerja, PT Gramedia, Jakarta.   

Read More

Generasi Y

GEN Y

Generasi Y lahir pada zaman teknologi dan tumbuh dengan teknologi sebagai bagian hidup mereka;

Mereka adalah generasi yang masa kecilnya penuh dengan segala macam kegiatan, sehingga mereka menjadi sangat bosan ditempat kerja yang tidak menantang, tidak multitasking, atau tidak menghargai kontribusi mereka;

Pandangan Gen Y dibentuk oleh segala tren atau kejadian semasa hidup mereka:

1.       Teknologi semenjak mereka lahir;

2.       Acara realitas di TV;

3.       Perceraian para Zoomer;

4.       Ruang kelas yang multi cultural;

5.       Kreativitas yang dianjarkan di sekolah;

6.       Orang tua mengajarkan mereka untuk berani berbicara;

7.       Mereka sudah dihargai kalau hadir;

8.       Jejaring social (MSN, Facebook, MySpace, dll);

Para Gen Y telah melihat orang tua Zoomer dan Gen X mereka mengalami:

1.       Perampingan perusahaan;

2.       Perceraian; dan

3.       Menikah kembali;

Banyak yang keluarganya campur baur;

Mereka merasa bahwa orang tua mereka tidak ada saat mereka membutuhkan;

Generasi ini mengalami cukup banyak stress karena jadwal kehidupan mereka dan segala perubahan yang terjadi di dunia;

Karena Generasi Y telah mengalami hidup dengan:

1.       Kekeransan yang terus meningkat; dan

2.       Terorisme global; maka sikap mereka

3.       Hidup itu sangat berharga; dan

4.       Mereka sangat menghargai keluarga; serta

5.       Teman-2;

Generasi Y secara umum sangat demonstrative dan mencintai teman-2;

Mereka menuntut:

1.       Hidup  didahulukan;

2.       Kerja hanyalah cara untuk membiayai hidup yang mereka inginkan;

Mari kita masuk ke pikiran Gen Y:

1.       Mereka mau tetap terhubung, dan saat bangun tidurkan kemungkinan besar mereka akan mengirim pesan teks kepada teman-2 mereka sebelum mandi;

2.        Mereka mau merasa berarti dan dikenal karena kontribusi mereka (mereka dibesarkan oleh orang tua yang terus-menerus mengatakan kepada mereka, “Kamu hebat. Kamu bisa menjadi apa saja dan bisa melakukan apa saja”.

3.       Mereka ingin menjadi terkenal – Youtube dan Facebook dapat mewujudkannya;

4.       Mereka melihat kerja sebagai kesempatan social untuk mencari koneksi, mencari ilham (brainstorm), dan bekerja dalam berbagai proyek;

Mereka tidak termotivasi oleh uang seperti para Zoomer dan Gen X;

Para Gen Y, tidak loyal kepada perusahaan; sebaliknya mereka loyal kepada teman-2 mereka;

Bagaimana Saudara memimpin Generasi Y ?

Sumber:

Cheryl Cran, 2014, 101 Tips Mengelola Generasi X, Y, Zoomer, Di Tempat Kerja, PT Gramedia, Jakarta.   

  

Read More

Generasi X

GENERASI X - 2

Generasi (Gen) X menginginkan pekerjaan yang memberikan arti atau ingin merasa menjadi bagian tempat kerja yang mereka memberi arti bagi mereka;

Mari kita masuk ke dalam pikiran seorang Gen X:

1.       Mereka selalu mencari kesempatan;

2.       Mereka tidak setia pada perusahaan, tetapi mereka setia kepada manajer;

3.       Mereka melihat rekan kerja sebagai pesaing;

4.       Kehidupan mereka berada di posisi pertama dalam hidup mereka, pekerjaan di posisi kedua (hidup pertama, kerja kedua);

5.       Mereka sudah biasa dengan perampingan perusahaan;

6.       Mereka menginginkan hubungan yang informal dengan figure otoritas;

7.       Mereka menginginkan perhatian, pengakuan, dan penghargaan;

8.       Mereka merasa sebagai generasi yang tidak dihargai, dibelakang generasi Boomers;

Sikap “hidup pertama, kerja kedua” adalah ciri utama Gen X (ini adalah kesamaan mereka dengan Gen Y.);

Kelompok ini memiliki keluarga muda, orang tua yang sudah berumur, dan tingkat stress yang sangat tinggi;

Banyak Gen X, menunda keluarga sampai mencapai usia pertengahan atau akhir tiga puluhan, yang menyebabkan banyaknya stress ditempat kerja di mana para Zoomer adalah kelompok kerja utamanya;

Para Gen X menghasilkan volume kerja yang tinggi dan memiliki komitmen yang kuat pula pada pekerjaan mereka, tapi saat mereka mulai berkeluarga, mereka ingin berada bersama anak-anak mereka;

Mereka tidak mau mengikuti gaya hidup para Zoomer yang tidak pernah di rumah, keadaan menyebabkan para Gen X menjadi anak-anak yang tumbuh tanpa orang tua di rumah karena orang tua mereka bekerja terus di kantor;

Generasi X merasa frustrasi dengan para pemimpin Zoomer karena mereka merasa para Zoomer itu bicara tentang keseimbangan antara hidup dan kerja tapi tidak benar-benar melaksanakannya;

Gen X juga merasa dibebani dengan kurangnya minat dan tindakan para Zoomer untuk menggunakan solusi teknologi;

Gen X merasa para Zoomer terpaku pada sikap mereka sendiri, dan bahwa peraturan Zoomer yang kaku telah mencekik produktivitas dan laba;

Para Gen X khawatir bahwa usaha mereka mencari keseimbangan antara hidup dan kerja akan membahayakan karier mereka di mata para bos Zoomer;

Mereka merasa bahwa para Zoomer telah mengorbankan keluarga demi kepastian kerja dan kemajuan karier, dan bahwa mereka mengharapkan Gen X untuk melakukan hal yang sama;

Bagaimana kita bisa membuat Gen X senang di tempat kerja ?

Cobalah lihat beban pekerjaan mereka;

Berilah mereka dukungan yang tidak ada di lingkungan pekerja para Zoomer;

Dukungan ini bisa dalam bentuk perbaikan atau peningkatan teknologi;

Atau penambahan training dan rencana suksesi yang jelas;

Berikan control lebih besar kepada para pemimpin Gen X dan beri mereka keleluasaan untuk membuat keputusan wirausaha di tempat kerja;

Salah satu keluhan para Gen X adalah terlalu banyaknya peraturan, terlalu banyak struktur, dan kurangnya keleluasaan untuk menjadi kreatif;

Apabila memungkinkan, berilah Gen X berkesempatan untuk bekerja di rumah;

Mereka akan banting tulang dan bekerja dengan sangat baik dari rumah sesuai dengan pengukuran kinerja mereka (dibandingkan kalau mereka harus bekerja sesuai jam kerja di kantor);

Anda harus menyesuaikan harapan Anda akan hasil kerja para Gen X, terutama bila Anda adalah seorang pemimpin Zoomer;

Berilah keluwesan dengan tetap menetapkan standar yang tinggi;

Para Gen X biasanya lebih mudah beradaptasi terhadap perubahan disbanding dengan para Zoomer, ikutsertakan para Gen X Anda dalam memimpin perubahan;

Buatlah system imbalan dan penghargaan yang sesuai dengan kepentingan setiap Gen X di tempat Anda;

Lakukan pemikiran yang matang mengenai pemberian penghargaan yang berarti dan bersifat pribadi;

Siapkan Gen X untuk posisi pemimpin tingkat tinggi dan eksekutif atau Anda beresiko kehilangan mereka saat mereka mengambil keputusan untuk memulai bisnis mereka sendiri;

Terima ide-2 mereka dan beri mereka kesempatan untuk mengajukan ide-2 mereka.     

Sumber:

Cheryl Cran, 2014, 101 Tips Mengelola Generasi X, Y, Zoomer, Di Tempat Kerja, PT Gramedia, Jakarta.   

Read More

Generasi X, Y, Z

GENERASI X, Y, DAN ZOOMER

Tenaga kerja umur produktif tercakup dalam 3 tipe generasi: X, Y, Zoomer yang memiliki:

1.       Nilai;

2.       Perspektif;

3.       Pola pikir; dan

4.       Prioritas hidup yang berbeda-beda.

Pemimpin saat ini mendapat tantangan tambahan akibat perbedaan terkait tipe generasi dalam tim kerja, misalnya:

1.       Generasi Zoomer yang memiliki anak buah dari generasi X dan Y;

2.       Generasi X yang memiliki anak buah dari generasi Y dan Zoomer;

3.       Atasan generasi Zoomer atau X yang perlu melakukan training untuk anak buahnya dari generasi Y.

Banyak konflik terakibat kesalahan pahaman perbedaan antar generasi tersebut;

Seringkali orang keluar bukan karena tidak menyukai pekerjaan, tetapi karena lingkungan, atau karena atasannya tidak menerapkan gaya kepeimpinan yang sesuai;

Pemahaman karakteristik berbagai generasi dapat memberikan solusi terhadap tantangan SDM sekarang ini, seperti:

1.       Retensi rendah, terutama talent retention;

2.       Turnover karyawan tinggi;

3.       Engagement rendah;

Memahami perbedaan karakteristik tiap generasi membuat kita mampu memahami perbedaan cara berkomunikasi dan memotivasi mereka sehingga dapat meningkatkan kolaborasi tim dan menciptakan efektivitas tim multi-generasi yang lebih tinggi;

Setiap generasi memiliki kelebihan atau atribut positif yang dibawa ke dalam lingkungan kerjanya;

Dengan memberikan tantangan kerja dan motivator yang tepat, kita menjadi lebih mampu menciptakan lingkungan motivasional bagi tim multi generasi sehingga mereka senang dan produktif;

Dengan demikian, akan tercipta keterikatan kuat dalam tim melalui pemanfaatan kekuatan setiap tipe generasi tersebut;

Memahami perbedaan generasi sejalan dengan memahami berbagai gaya kepemimpinan yang sesuai dengn tipe anah buah tertentu.

Sumber:

Cheryl Cran, 2014, 101 Tips Mengelola Generasi X, Y, Zoomer, Di Tempat Kerja, PT Gramedia, Jakarta.    

Read More

Perilaku

PERILAKU

Sebagian besar murid mungkin pernah mendengar istilah jika seseorang “memiliki masalah dengan sikapnya”, berarti ada beberapa kualitas konsisten dari orang tersebut yang memengaruhi perilaku secara negative;

Seorang karyawan dengan masalah sikap mungkin akan sulit untuk diajak bergaul, secara terus menerus mengeluh dan menyebabkan masalah, dan dengan keras kepala melawan ide-2 baru;

Kita semua tahu secara naluriah apakah yang dimaksud dengan sikap, tetapi tidak secara sadar berpikir mengenai seberapa besar sikap-2 mempengaruhi perilaku;

Definisi formalnya, sikap (attitude) adalah sebuah evaluasi-positif ataukah negative- yang pada awalnya mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu;

Pemahaman akan sikap karyawan adalah penting untuk para manajer karena sikap-2 menetukan:

1.       bagaimana orang-2 memandang lingkungan kerja;

2.       berinteraksi dengan orang lain, dan

3.       berperilaku pada pekerjaannya;

Seseorang yang memiliki sikap “saya mencintai pekerjaan saya, pekerjaan saya menyenangkan dan menantang”, mungkin akan menangani masalah-2 yang berkaitan dengan pekerjaannya dengan sikap gembira, sedangkan seseorang yang memiliki sikap “saya membenci pekerjaan saya”, mungkin tidak menunjukkan banyak antusiasme dan komitmen untuk memecahkan masalah;

Manajer-2 berjuan untuk mengembangkan dan menanamkan sikap-2 positif di antara karyawan-2;

Sumber:

Richard L. Draft, 2002, Management, Buku 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.  

Read More